Комментарий к ст 191 тк рб

Трудовое право

Комментарий к ст 191 тк рб

На сегодняшний день в Республике Беларусь очень остро стоит проблема деторождения. И, к счастью, за последние годы статистические данные говорят о том, что рождаемость в нашей стране с каждым годом увеличивается.

Это связано с тем, что государство стремиться обеспечить на законодательном уровне как права беременных женщин, так и право на достойный уровень жизни в дальнейшем. Однако не все беременные женщины юридически образованы и осведомлены о своих правах, что очень часто приводит к нарушению их прав нанимателями.

Чтобы не было непонятных моментов, разберемся поподробнее, какие чаще всего вопросы возникают у беременных женщин на практике и как их стоит справедливо решить.

Во-первых, рассмотрим наиболее часто задаваемый вопрос: обязан ли наниматель перевести беременную женщину на более легкий труд, и что вообще подразумевается под этим термином.

В белорусском законодательстве действительно закреплена норма, которая предусматривает перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст.

264 Трудового кодекса Республики Беларусь – далее ТК).

Однако определения термина «легкий труд» данная норма не содержит, что естественно и затрудняет ее правильное толкование и зачастую приводит к нарушению прав беременных женщин.

[ads1]Ст. 264 ТК лишь гласит, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Если обратиться к постатейному комментарию к ТК, то увидим, что под термином «более легкая работа» на практике подразумевается работа, требующая меньшего физического напряжения и исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм беременной женщины.

Так, беременные женщины не должны выполнять производственные операции, которые связаны с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола и т.д.

Для беременных женщин должны быть исключены работы на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением, они не должны допускаться к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний, контактом с ядовитыми веществами, а также трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, повышенного уровня радиации и т.д.

Следует отметить, что у каждой работы могут быть свои специфические условия труда, поэтому для определения условий более легкой работы беременная женщина должна предоставить нанимателю медицинское заключение, в котором и будет указан вид более легкой работы.

Медицинское заключение как основание перевода беременной женщины на более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных факторов работу является обязательным для нанимателя.

Если же работница не предоставила медзаключение о необходимости перевода ее на более легкую работу, то такой перевод не требуется

В медицинском заключении может быть указано, что беременная женщина не в силах выполнять работы, которые она обязана выполнять в соответствии с нормами ее трудового договора (даже не смотря на то, что возможно облегчение условий труда со стороны нанимателя); в таком случае нанимателя обязан перевести работницу на более легкий труд. Приведем пример: беременным нельзя работать за компьютером, и в данном случае даже заключения не нужно, достаточно справки о наличии беременности – такая норма закреплена в п. 2 Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2004 г. № 138 «Об утверждении межотраслевой типовой инструкции по охране труда при работе с персональными компьютерами»: Женщины со времени установления беременности и в период кормления грудью к выполнению всех видов работ, связанных с использованием ПК, не допускаются.

Согласно ч. 2 ст. 264 ТК до того, как решится вопрос о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Это значит, что на нанимателе лежит обязанность:

— обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте;

— обеспечивать соблюдение законодательства о труде;

— обеспечивать соблюдение условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В связи с этим оплате будут подлежать все дни вынужденного прогула, т.е. рабочие дни, пропущенные вследствие непредставления более легкой работы (ст. 55 ТК).

Возможны и случаи, когда перевести на более легкую работу невозможно по условиям производства или работа не соответствует интересам беременной женщины – в таких случаях допускается оставление ее на прежней работе.

В такой ситуации беременной женщине согласно рекомендациям врача облегчаются условия труда (изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма выработки, обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.) с сохранением прежнего среднего заработка.

В каждом отдельном случае при решении вопроса о переводе беременной женщины на более легкую работу должны быть учтены ее состояние здоровья, течение беременности, условия труда и специфика особенностей каждого производства.

Если наниматель не устранит факторы, обусловившие необходимость перевода беременной женщины, или не сможет предоставить более легкую работу, средняя заработная плата выплачивается до начала социального отпуска по беременности и родам.

Пунктом 10 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.03.2008 № 53 установлены нормы выработки и обслуживания, которые являются нормами труда. К ним также относятся нормы времени, численности и нормированные задания.

Если спецификой работы женщины не предусмотрены нормы выработки и нормы обслуживания, то можно урегулировать нормы времени, численности и нормированных заданий.

Необходимо помнить, что норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

В нашем случае критериями обязательного перевода на более легкую работу являются установление беременности и указание рекомендуемых условий легкой работы, что подтверждается медицинским заключением врачебно-консультационной комиссии о переводе беременной женщины на другую работу, не связанную с вредными условиями труда.

Когда осуществляется перевод работницы на другую, более легкую работу возникает вопрос о необходимости оформления такого перевода и внесения записей в трудовую книжку.

Такого рода перевод оформляется приказом нанимателя, а также заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) с указанием трудовых функций, режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), условий оплаты труда (если они изменились в отношении данного работника, например, при установлении неполного рабочего времени). Однако, если это временный перевод работницы, то запись в трудовую книжку не вносится, так как перевод осуществляется не на постоянную работу.

Некоторые специалисты считают, что наниматель вправе с согласия работника при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, предоставить отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 1 ст. 191 ТК).

Это означает, что если в указанном случае работница даст свое согласие, наниматель имеет право предоставить ей отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Размер сохраняемой заработной платы будет определяться по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, действующим в организации (ч. 2 ст. 191 ТК).

Такая позиция выглядит весьма спорно, так как она противоречит условию о сохранении среднего заработка на время освобождения беременной женщины от работы и не распространяется на такую категорию, как беременные женщины.

Зачастую у нанимателей возникает вопрос, где в период такого освобождения должна находиться беременная работница: на работе (на своем рабочем месте или другом месте) или дома? Ответ прост: наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Кроме того, рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Т.е.

, нанимателю с учетом медицинского заключения необходимо определить место временного пребывания работницы в приказе (распоряжении) об освобождении от работы или в ином организационно-распорядительном акте.

Это что касается права на перевод беременной женщины на более легкий труд. Но, помимо данной нормы, трудовым законодательством (в частности ст. 117) запрещается привлечение беременных женщин к работе в ночное время, в том числе при их согласии.

К сведению, ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Т.е.

, если не привлекать работницу к работе в ночное время, значит, графики работ ей необходимо составлять (при необходимости откорректировать текущий) так, чтобы весь рабочий день приходился на время в промежутке с 06.00 до 22.00.

Ст. 263 ТК содержит норму о запрете привлечения к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Помимо вышерассмотренных ситуаций, часто задаваемым вопросом является и следующий: может ли наниматель расторгнуть контракт с беременной женщиной? Ответ однозначен — контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон; расторгнут в одностороннем порядке (т.е. по инициативе нанимателя и без согласия беременной женщины) контакт не может. Кроме того, важным моментом является предоставление беременной женщине права на трудовой отпуск перед социальным отпуском по беременности и родам или после него, что наниматель должен учитывать при составлении графика трудовых отпусков.

Продолжая тему продления контрактов с беременной женщиной, есть смысл упомянуть и о гарантиях при заключении, прекращении, продлении трудового договора. Так ч. 1 ст.

268 ТК гласит, что запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью.

При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Таковы правовые гарантии прав беременных женщин в белорусском законодательстве. И, дабы наниматель не злоупотреблял своими полномочиями, милые женщины, знайте свои права и умейте их отстоять.

Мы рады, что смогли помочь. Если у Вас остались вопросы, можно заказать бесплатный звонок и консультант перезвонит в ближайшее время

Источник: http://prolawyer.by/legkij-trud-beremennoj-zhenshhiny-znajte-svoi-prava.html

Комментарий к ст 191 тк рб

Комментарий к ст 191 тк рб

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

ЮРИЙ ВЕРЕМЕЙКО, юрист

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выплата заработной платы является встречным обязательством нанимателя, обусловленным трудовым договором. Согласно ст.

1 ТК трудовым договором признается соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Таким образом, оплата труда является прямой и непосредственной обязанностью нанимателя в связи с выполнением работником своих обязанностей.

В то же время, несмотря на то, что согласно определению заработной платы она подлежит выплате за фактически отработанное время, в связи с развитием социальной сферы действующее законодательство предусматривает случаи оплаты и неотработанного работником времени.

При этом получаемое работником вознаграждение не является заработной платой. Обусловлена эта, казалось бы, нетипичная ситуация развитием социальных гарантий и защитой интересов работника.

Трудовые и социальные отпуска

Наиболее известными случаями оплаты неотработанного работником времени является сохранение среднего заработка за время трудового отпуска.

Так, в соответствии со ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. При этом согласно ст. 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Статьей 81 ТК определено, что условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» и в целях реализации ст.

81 ТК Министерство труда Республики Беларусь постановлением от 10 апреля 2000 г. № 47 утвердило Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (далее — Инструкция).

Именно данной Инструкцией должны руководствоваться наниматели при исчислении сохраняемого за работником заработка за время трудового отпуска.

Кроме трудовых отпусков законодательство Республики Беларусь предусматривает случаи предоставления социальных отпусков, т.е. не связанных с исполнением трудовых обязанностей. При этом ТК установлено, что на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, — заработная плата.

Например, ТК предусматривает сохранение заработной платы за время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах. При этом необходимо иметь в виду некоторую особенность. Так, указанная норма о сохранении за обучающимися работниками заработной платы содержится в ст. 216 ТК.

В то же время нельзя не учитывать положения ст. 214 ТК, которой предусмотрено, что работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку, коллективным или трудовым), предоставляются в качестве минимальных гарантии, предусмотренные ст.

215–220 ТК и другим законодательством.

Другими словами, гарантии, предусмотренные законодательством, могут быть предоставлены только тем работникам, которые успешно обучаются. Данное требование предусмотрено и ст. 216 ТК.

Рассматривая вопрос сохранения заработка за период обучения, нельзя не отметить, что заработная плата может сохраняться и за работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовки.

Кроме отпусков в связи с обучением работники имеют право на другие социальные отпуска. Например, на основании ст.

184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей — 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно ст. 185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

В то же время при предоставлении двух последних отпусков за работниками не сохраняется заработная плата. В таких случаях им выплачиваются государственные пособия.

Известным случаем выплаты работнику пособия является также временная нетрудоспособность.

Предоставление отпуска по инициативе нанимателя. Простои

Наряду с отпусками, на которые имеют право работники, в определенных случаях сам наниматель может выступать инициатором предоставления отпуска. Так, в соответствии со ст.

191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При предоставлении такого рода отпусков за работниками также может сохраняться заработная плата. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Такие отпуска могут оказаться более выгодными и для нанимателя, и для работников в случае простоя.

Работники могут получить дополнительное время для отдыха и иных целей с частичным сохранением заработной платы, а наниматель может сэкономить на выплате заработной платы при простое.

Согласно ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2 /3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника не подлежат оплате. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

Простой не дает права работникам не выходить на работу. Данные случаи несколько отличаются от тех ситуаций, когда работникам оплачивается неотработанное время, но есть и нечто общее.

Несмотря на то, что в случае простоя работники выходят на рабочие места, они не выполняют свою непосредственную трудовую функцию. При этом за ними должна сохраняться заработная плата в минимальных размерах, предусмотренных ТК.

Именно поэтому нанимателю иногда более выгодно предоставить работникам отпуск в соответствии со ст. 191 ТК с частичным сохранением заработной платы.

Как известно, за время прогула, совершенного по вине работника, заработная плата не выплачивается; более того, в таких случаях работник может быть уволен. Но подобные последствия наступают только в случае, если имела место вина работника, и это важно, т.к. в некоторых ситуациях прогул может быть совершен по вине нанимателя, а не работника.

Типичная ситуация — восстановление работника на прежнем месте работы после незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

К вынужденному прогулу приравниваются и случаи, которые имеют место при отказе или задержке нанимателем выдачи увольняемому работнику трудовой книжки. Так, согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Сохранение средней заработной платы в таких ситуациях обусловлено тем, что несмотря на увольнение работник не имеет возможности трудоустроиться на новом месте в связи с отсутствием трудовой книжки. Как известно, в соответствии со ст.

26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю наряду с другими документами трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.

При этом ТК прямо предусмотрено, что прием на работу без документов, перечисленных в названной статье, не допускается.

Общие правила исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула регламентированы ст. 82 ТК.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу его увольнения. Порядок исчисления среднего заработка определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В определенных случаях законодательство возлагает на граждан Республики Беларусь некоторые обязанности. Например, военнообязанный работник может быть призван на военные сборы. В предусмотренных законодательством случаях за такими работниками сохраняется заработная плата.

Так, в соответствии со ст.

339 ТК за военнообязанными, призванными на сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок по месту работы.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей, несколько иной, чем для случаев с отпусками. Так, согласно ст.

82 ТК средний заработок исчисляется для оплаты времени выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность и для других случаев, предусмотренных законодательством, — исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих началу указанных выплат.

Более детально порядок исчисления среднего заработка для таких случаев описан в Инструкции.

Гражданам, призванным на службу в резерве, на время прохождения занятий и учебных сборов предоставляются кратковременные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 62 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (в редакции законов Республики Беларусь от 27 июля 2003 г. № 229-З, от 19 июля 2006 г. № 150-З)).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 8 (20), август 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://yunturist58.ru/kommentarij-k-st-191-tk-rb/

Хранитель порядка
Добавить комментарий