Статья 67 тк рф с комментариями

Права и обязанности нанимателя и работника согласно ТК РФ

Статья 67 тк рф с комментариями

Оформление трудовых отношений в письменной форме (ст.67 ТК РФ) устанавливает права, обязательства и ответственность нанимателя и работника. Форма договора не определяется законодательно.

Существуют образцы трудовых договоров (контрактов) и «действует» нормотворчество нанимателя.

В большинстве случаев будущий работник оказывается перед фактом формы и содержания договора и ставит себя в заведомо небезопасное положение.

Заключая договор в письменной форме (ст 67 ТК РФ), работник соглашается на структуру и содержание пунктов, регламентирующих трудовые отношения, в том виде, как понимает действующие нормы права наниматель. Далеко не всегда работник может дописать свои условия или поставить себя в юридически безопасное положение.

Письменная форма (статья 67 Трудового кодекса РФ) не регламентируется по структуре и содержанию. Во всех сферах трудовых отношений сложилась определённая система представлений, как следует оформлять трудовой договор.

Существует процедура оформления работника (в каждой отрасли своя), понятие испытательного срока и сопутствующие документы:

  • автобиография;
  • выписка из трудовой книжки;
  • медицинская справка;
  • документы о наличии образования;
  • подтверждение разряда или квалификации.

После собеседования, в большинстве случаев, определяется испытательный срок, согласовывается размер заработной платы, «устно» описывается круг должностных обязанностей и начинается письменное «погружение» работника в спектр должностных обязанностей, знакомство с рабочим местом, сдача экзаменов по технике безопасности и плавное расширение функциональности, которая требуется нанимателю от работника.

Начало трудовых отношений может иметь место и до заключения трудового договора, когда факт начала работы возник по поручению или с ведома нанимателя или уполномоченного им лица. Но письменная форма договора обязательна и должна быть соблюдена в течение трёх рабочих дней с момента, как работник приступил к выполнению работы.

Законодательство не понимает сложность современного отношения нанимателя к работнику и не приемлет устных договорённостей. Тот факт, что работу найти сложно и приходится идти на уступки будущему нанимателю, не будет защитой в суде, равно как не станет надёжным и безопасным аргументом для изменения трудового договора на вариант, который защитит интересы не только нанимателя, но и работника.

Трудовые отношения: социальный аспект

Сферы трудовых отношений разительно отличаются друг от друга, а законодательство регулирует только общие моменты. Работа в государственном учреждении может потребовать допуска или согласования с вышестоящей инстанцией.

Многие учреждения будут требовать стажа работы по специальности или комплексной проверки здоровья. Современные профессии, особенно в сфере высоких технологий, могут:

  1. Быть простой «письменной формой» кражи авторских идей.
  2. Предоставления одной работы в зачёт спектра совсем других работ.
  3. Предоставления работы, которая требует совершенно иной функциональности, не вытекающей из трудового договора или должностной инструкции.
  4. Предоставления белой работы с серой зарплатой.

Идей у современного нанимателя предостаточно. Их тем больше, чем качественнее он декларирует свои интересы в бизнесе, регламентирует защиту социального фактора и выделяет трудовой ресурс предприятия как самое ценное и важное в своём бизнесе.

Возраст не имеет существенного значения при приёме на работу. Беременность или молодая семья у работника даёт основание нанимателю предусмотреть возможные нарушения трудового процесса, хотя общая тенденция не опускается до таких мелочей.

Работника приглашают на работу для «участия» в бизнесе нанимателя. Особенно часто этим занимаются частные компании, но и государственные чиновники не прочь извлечь пользу от работника, пренебрегая его интересами и интересами предприятия.

Форма трудового договора будет всегда построена так, чтобы минимизировать возможные издержки. Всегда будет сказано: всё принадлежит нанимателю и авторские права на интеллектуальный вклад работника. Всегда будет спасибо за выполненную работу и наказание в удвоенном размере за нарушения трудовой дисциплины, срыв графика выполнения работ или иной проступок.

Заключая трудовой договор, работнику желательно точно определить: он будет винтиком в бизнесе нанимателя (чиновника, бизнесмена) или на самом деле устраивается на работу.

Трудовой коллектив и трудовой договор

Наниматель заключает договор с работником, оформляет сопутствующие документы. Письменная форма оформляется в двух экземплярах, желательно иметь подписи сторон на каждом листе и всех приложениях.

Во многих учреждениях на трудовом договоре или в сопутствующих документах будет несколько подписей руководителей важных структурных подразделений предприятия. Это не означает, что все они будут руководителями работника.

К таким учреждениям относятся следующие:

  • государственные;
  • военные;
  • медицинские;
  • выполняющие специальные работы и др.

Список не зарыт, так как под описание подходит множество организаций.

У каждого работника есть свой руководитель и трудовой коллектив. В рабочем процессе трудовой договор использоваться не будет. Будет фигурировать должностная инструкция, но всегда и во всех сферах будет главенствовать трудовой процесс, характеризующий конкретное предприятие.

Любое отклонение от сложившегося трудового процесса или неисполнение распоряжение руководителя, не учёт мнения другого руководителя, игнорирование планов директора или обида нанесённая клиенту, партнёру, должностному лицу налоговой инспекции  будет вызывать интерес к должностной инструкции и трудовому договору.

По сути, форма трудового договора – это фундамент отношений, который работает, когда нормальное течение трудового процесса испытывает неожиданные колебания, достижения или проблемы. Любое отклонение от нормы – это трудовой договор, должностная инструкция или действующее законодательство.

Классические особенности трудового процесса

Социальные конфликты, семейные драмы, прогулы и увлечение спиртным. Какой бы ни был реальный повод, наниматель всегда использует эти четыре позиции, чтобы усмирить работника или выиграть суд.

В трудовом договоре об этом, как правило, не пишется, но делается отсылка на действующее законодательство, то есть на однозначное решение проблемы в пользу нанимателя. Работник всегда будет не прав, если он допустил заключение небезопасного трудового договора по форме и на условиях нанимателя.

Но даже и в самом простом случае проступка работника, когда конфликт нанимателя и работника неизбежен. Трансформация обычных ситуаций:

  • имел место социальный конфликт в коллективе;
  • зафиксирован прогул;
  • имело место употребление спиртного в рабочее время или запах при выходе на работу.

Перечисленные ситуации недопустимы на работе.

Будет выглядеть так:

  1. В результате поведения сотрудника была нарушена психологическая атмосфера в коллективе и зафиксирован материальный ущерб, который нанёс, разумеется, работник.
  2. Был злостный прогул (на самом деле: заявление на отпуск руководитель не подписал, служебная записка на два-три дня для похорон родственника была утеряна и т. д.).
  3. Имело место распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Всё будет выглядеть так, как общественное мнение воспринимает отрицательно, а судебный порядок гарантирует уверенное увольнение и суд выносит решение в пользу нанимателя.

Современные особенности приёма на работу: собеседование

Статьи 67 (57) ТК РФ, трудовой договор, равно как и всё трудовое законодательство – реальное достижение юридической мысли и принципиально в суде можно выиграть процесс не только нанимателю. Конечно, существенным здесь будет правильно составленный трудовой договор, но во всех случаях, которые судом могут быть не поняты, сработает действующее законодательство.

Важно, в какой форме был заключён трудовой договор и имеет значение содержание всех его пунктов. Всё, что требует ст. 57 ТК РФ:

  1. Фамилия, имя, отчество работника.
  2. Наименование нанимателя.
  3. Идентификационный номер налогоплательщика.
  4. Доверенность, если договор подписывает не директор.
  5. Дата и место заключения договора и др. существенные пункты.

Любой наниматель эти пункты включит в договор. Но содержание первой (нескольких) бесед с соискателем в трудовой договор никогда не попадает.

Собеседование – это основание для приёма на работу. Представляемые документы имеют значение, но только содержание беседы даёт основание работнику желание устроиться на работу, а нанимателю решение принять его.

Какие цели преследует наниматель, не суть важно. Важно, что в результате собеседования он принял решение: данный человек может стать его работником и с ним может быть заключено трудовой договор или предварительное соглашение в той форме, которую он (наниматель) считает нормальной.

Устраиваясь на работу, при отсутствии иных аргументов, принимая решение о том, что он будет делать и сколько за это получать, работник должен уделить максимально пристальное внимание:

  • как было проведено собеседование;
  • насколько полную информацию он получил от нанимателя;
  • насколько достоверным и объективным был «поход» по подразделениям предприятия;
  • было ли показано будущее рабочее место;
  • нет ли оснований считать, что предлагаемая работа будет расширена в функциональности;
  • есть ли гарантия, что заработная плата будет платиться, а не декларироваться и пр.

То, что хочет знать наниматель о будущем работнике, он это получит. У него есть опыт приёма на работу и его совершенно не беспокоит, кого он возьмёт на имеющуюся вакансию. У него всегда есть выбор. У работника выбора никогда нет, если он не выбирает между предприятиями, то на собеседовании у него есть только два решения: да или нет.

В любом случае, у нанимателя есть веский аргумент – форма трудового договора, которая согласована в его понимании с действующим законодательством.

Трудовое законодательство РФ – не идеал юридической мысли, но оно работает. Возможно, когда право (вообще) окончательно «разведётся» с римским правом и займётся развитием права Российской Федерации и решением насущных проблем, используя накопленный опыт и отечественный обычай, всё изменится. Пока есть то, что есть и, при желании, можно достойно жить и работать.

проблема трудового права не в том, что оно плохо регламентирует трудовые отношения. Оно просто не предусматривает регулирование социального и нравственного момента:

  1. Любой директор может развалить предприятие.
  2. Любой бухгалтер может нанести финансовый ущерб.
  3. Даже самый простой снабженец может остановить производство.
  4. Были случаи, когда нарушение охраны труда уборщицей останавливали сложные информационно-компьютерные системы.

Разумеется, здесь нет проблемы, просто далеко не все руководящие работники относятся ответственно к своим трудовым обязанностям. Между тем есть нормы приличия (обычай нормального поведения): директор не может наносить вред предприятию, только на том основании, что он обиделся на его учредителя или налоговую инспекцию.

Бухгалтер не может наносить вред предприятию в связи с конфликтом с директором, а налоговая инспекция не имеет права «давить» предприятие, не обнаружив на нём финансовых проблем.

Человеческий фактор в таком контексте привёл к разрушению многих предприятий. Это хороший метод, которым пользуется судебная система.

Она это делает часто по обычаю, не системно, но метод «разделяй и властвуй» через конфликт всегда позволяет выяснить истину в судебном процессе.

Было бы желание, и доказательства по делу можно извлечь из любого участника процесса, поставив его в ситуацию, когда правда имеет большее значение, чем ложь.

Пример – системный администратор на предприятии. Это пароли, доступы и работоспособность информационной системы. Директор может указать что-то сделать администратору, но последний понимает больше чем директор. Конфликт – моментальное увольнение системного администратора. Результат – рушится информационная система, ну и предприятие вслед за ней.

Хороший наниматель, прежде чем заключать договор с будущим системным администратором, должен ориентироваться не на форму трудового договора, а на обязательства гораздо более высокого порядка.

Классический случай: заключается трудовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны или персональных данных. Нет, чтобы заключить трудовой договор, как это требует ст. 67 ТК РФ и подписать с системным администратором обязательство при конфликтной ситуации, стороны соблюдают нормы приличия и после увольнения системный администратор месяц – другой передаёт дела.

Вариантов дополнения типовой формы трудового договора можно придумать множество. Важно, чтобы конфликт или непонимание не приводило к проблемам предприятия, а предприятие не желало создавать проблемы с увольнением работника, занимавшего ответственную должность.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/st-67-tk-rf

Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 67 тк рф с комментариями
Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

На данной странице Трудовой кодекс РФ 2017 года в актуальной редакции ТК РФ. Кодекс со всеми изменениями на начало 2017 года сверен по официальным источникам.

Не используйте старую редакцию 2016. Выберите Вас статью ТК РФ и нажмите на ссылку, которая откроется в этом же окне выпадающим текстом. Если вам нужен ТК РФ с ми или вы хотите скачать, воспользуйтесь поиском по правовым базам.

Возможно, вам будут интересны разъяснения некоторых спорных моментов от специалистов компании:

Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в действие 1 февраля 2002 года. Принят он был Государственной думой и заверен подписью президента России 30 декабря 2001 года, на основании № 197-ФЗ. До этого времени отношения между работниками и работодателями регулировались КЗОТ РСФСР, действующим с 1971 по 2003 год.

Структура Трудового кодекса РФ

Трудовой кодекс РФ, как и другие государственные кодифицированные правовые акты, имеет сложную структуру. В документ, состоящий из 6 частей, включены 14 разделов, разделенных на 62 главы и 424 статьи.

Первая часть ТК РФ по аналогии с другими кодифицированными актами состоит из глав, раскрывающих основные понятия, цели и задачи трудового права. В статьях части определяются субъекты трудовых отношений, а также основания для их возникновения.

Вторая часть Трудового кодекса РФ описывает законодательные аспекты социального партнерства в трудовой отрасли отношений. Основное внимание в этом блоке обращается на составление договоров, ведение переговоров, ответственности сторон в трудовом социальном партнерстве.

Третья часть ТК РФ посвящена трудовому договору как таковому.

В главах части определены условия заключения, расторжения трудовых договоров между работником и работодателем, обязательные пункты и ответственность за их несоблюдение с обеих сторон.

В статьях описаны законные нормы рабочего и нерабочего времени, формы и размеры компенсаций за сверхурочные часы, основы трудовой дисциплины и трудового распорядка, материальная ответственность сторон и т. п.

Четвертая часть кодекса состоит из статей, устанавливающих трудовые нормы в отношении отдельных категорий работников: несовершеннолетних, вахтовиков, женщин, внешних совместителей и пр.

Восемь глав пятой части ТК РФ посвящены защите прав и свобод, разрешению споров и конфликтов между работником и работодателем, ответственности за несоблюдение закрепленных в кодексе норм.

Шестая часть содержит заключительные положения ТК РФ, описывает сроки и порядок действия документа.

Регулируемые ТК РФ отношения и их стороны

Основная задача Трудового кодекса Российской Федерации заключается в законодательном регулировании отношений работодателя и работника. Благодаря кодифицированному акту предполагается согласование интересов сторон трудовых соглашений.

Свод статей, закрепленных в ТК РФ, определяет:

  • права и обязанности сторон трудового соглашения (работника, работодателя);
  • нормы охраны труда;
  • нормы профессиональной подготовки работников, в т. ч. переподготовки, повышения квалификации;
  • условия заключения и расторжения трудовых отношений;
  • основы социального партнерства в трудовой сфере.

Кроме того главы документа также включают нормировку оплаты труда, рабочего времени, отпусков, выходных дней; в них описаны ответственности и права сторон при возникновении трудовых споров.

К ТК РФ может обратиться любой сотрудник или работодатель, осуществляющий деятельность на территории Российской Федерации.

Для работников, предполагающих, что работодатель некоторым образом ущемляет их права и не выполняет своих обязательств, знание трудового законодательства позволит отстаивать свою правоту, в том числе и в форме судебного разбирательства.

Работодателю, в свою очередь, понимание основ трудового права позволит в законодательных рамках строить трудовые отношения с работниками, в том числе заключать срочные и бессрочные трудовые договоры, нанимать и увольнять сотрудников.

Некоторые категории споров по Трудовому кодексу Российской Федерации

Зачастую с исковыми заявлениями о нарушении прав и обязанностей в суд обращаются именно работники. Недобросовестные работодатели, предполагающие правовую безграмотность своих сотрудников могут нарушать их трудовые права? в том числе, следующим образом:

  • отказ в предоставлении очередного отпуска;
  • отказ от оплаты сверхурочных рабочих часов;
  • требование о подписании различных соглашений (о переводе, перемещении, увольнении по собственному желанию);
  • незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности.

В свою очередь, поступающие со стороны организаций — работодателей исковые претензии касаются отказа от компенсации убытков (в рамках материальной ответственности), нанесенных работодателю.

Все вышеперечисленные споры решаются обращением в районный суд или городской суд.

Основные изменения ТК РФ и смежных сфер в 2017 году

В 2017 году в силу вступили изменения ТК РФ в отношении независимой оценки квалификации работников, а также новые требования СНИПов в отношении оборудования рабочих мест.

Также с 1 января 2016 года трудовым кодексом устанавливается право малым предприятиям не утверждать большинство обязательных внутренних локальных нормативных актов (ПВТР, положение об оплате труда и премировании).

По всем вопросам Вы можете обратиться за юридической консультацией к юристу по трудовым спорам.

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/trudovoy-kodeks-2016-2017-tk-rf-rossiyskoy-federacii

Хранитель порядка
Добавить комментарий